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            企業轉型:什么時候最合適?

            [日期:2016-05-27]   來源:網絡  作者:佚名   閱讀:231[字體: ]

            人生得意須盡歡,李太白這句詩讓多少后人太癡迷,癡迷到成為信徒的地步,以至于喪失了清醒和自知之明,貪戀眼前的繁華,不肯離去。

            現在的絕大部分企業轉型或者創業就是這個樣子,幾乎都是在得意的時候入場,爭搶著,希望舀盡最后一瓢金子銀子,卻極少有幾家是在這個行業最得意的時候離場,先行一步,率先跳出紅海,率先進入藍海。

            天 下熙熙,皆為利來,天下攘攘,皆為利往,只可惜,來往的時機不同,結局卻大相徑庭。有些企業,決定入場的時候,正值烈日當頭,還想著肯定能大有可為,可 是,等到把七個盤子八個碟弄齊,準備開張的時候才發現,完糗了,夕陽西下,喝湯都沒趕上熱乎的,只剩下殘渣剩飯,剛才在準備的時候,不是還看到別人家在大 口吃肉使勁扔骨頭嗎,這變化也太快了吧?

            其 實不是變化太快,是入場太晚了,一個行業發展到最賺錢的時候,你才入場,基本就是給前期打拼的那些前輩們抬轎子的,最終的結果無非就是兩種:或者,轎子塌 了,坐轎子的人拍拍屁股走了,而抬轎子的人們卻壓在轎子底下爬不出來;或者,轎子空了,原來做轎子的人早就騎馬轉向走新路去了,抬轎子的人卻還傻萌萌地抬 著空轎子,蒙著眼睛,在大馬路上不斷地畫龍,畫到橋頭,一腳踩空,全玩完了。

            這 兩種情況下抬轎子的人們,用現在時興的一個詞來概括提煉,就是:接盤俠。人性都是共通的,看看股市,不愿意在2800點入場承擔風險,卻愿意在5500點 興沖沖趕來摘桃子的人,多半是進來容易出去難,為什么?因為再漲多少都滿足不了自己那股子意念,因為有提前入場的別人在比照著,不行,我現在賺得還不夠 多,我再挺一挺,我再挺一挺,結果,撂進去了。

            在企業界,這也是再普遍不過的事情,李太白的傳人比比皆是,這也是為什么,跟風的企業太多,而開拓出新空間的企業太少,這也是為什么很多企業最終都淪為了跟風者,而做不到拉風那般威武!

            那么,我們還是回到最初的問題:作為企業,什么時候轉型最合適?

            第一個好時候,自己發展到極好之時。

            這個時候,并不是一定要轉型,而是一定要有危機感,一定要去冷靜分析,自己再按老路往下走還能走多遠,按投入產出比計算還值得不值得繼續這么往下走,自己有沒有轉型的新方向,自己到底要以多快的速度轉型?

            大家肯定都會說,這是最賺錢的時候,你卻讓我轉型,腦子肯定有毛病,不轉,要轉你自己轉去。但最終的結果往往就是,物極必反,自己還在優哉游哉數錢數到手抽筋的時候,你想往外撤已然來不及了,因為自己一路發展,這個時候沖勁十足,根本剎不住車呢。

            溫水煮青蛙,是你感覺不到溫度越來越高,危險越來越大,而酒醉頭暈之時,大部分都在堅稱自己沒有醉,還沒有喝好。自我感覺良好之時,商業競爭往往會跟你開個天大的玩笑。

            當初的諾基亞手機,在功能機時代,超級霸主的地位,無人能夠撼動,賺得鍋滿盆滿,蔚為壯觀,當蘋果等智能機野蠻生長的時候,諾基亞先生還在悠然自得不亦樂乎呢。結果,霸主的小船說翻就翻,最后,自己的家都成了別人的窩,直接被收購了。

            如諾基亞這般的龐然大物,都在轉型與否時吃虧到無以復加的地步,更何況蕓蕓眾生中的我們呢?所以,大家且慢慢走,不要急吼吼地靠著慣性中的那股子勁往前沖,不提前剎車,是摟不住的。

            那么,提前半拍提前一拍轉型,都將是海闊天空的美好,慢半拍也可能就是生死之間的距離了。

            這中間就有一個問題:什么時候才是發展到極好的時候?要知道,人性中的一個大bug就是永不知足啊。

            壞了,這個問題,本身就很難回答,我試圖用數據來回答,但最后還是放棄了,因為,數據背后往往就是一個大大的陡坡,飛流直下三千尺的例子不勝枚舉。

            那 么,什么時候呢?見好就收吧,控制自己的貪念,不隨波逐流,尤其是作為靈魂的創始人或者一把手,要懂得控制自己的欲望,不但要能夠忍受失敗的挫折,更要能 夠忍耐得住欲望的折磨,能夠在贏時退場的人,才是真正的贏家,這樣的贏家必定是能夠控制自己的情緒和欲望,而不是有今天沒明天的,今天山呼海嘯,明天山崩 地裂,最終是沒有活路的。

            第二個好時候,自己百般努力也打不過競爭對手之時。

            好吧,這是一種很無奈的時機,當在常量競爭中總無法勝出的時候,那就只有通過變量來改變自己了。

            一家公司,換CEO,就深層次來講,很多種情況下,其實不是CEO無能,而是公司不愿再堅持原來的方略了,要換一種新的競爭打法,因為這個CEO不合適,所以才要換人。

            就企業來講,也是如此。

            當 所有的培訓機構都還在靠收培訓費來營收的時候,忽然冒出一個愣頭青,說,我不收費,我免費。這個愣頭青不但在免費的世界里活了下來,而且還活得很好,自己 有一套免費之下的商業模式,于是,整個培訓行業就都沒法玩了,這個愣頭青就成了顛覆者,顛覆了行業,成就了自己,我在收費的常量中不能勝出,那就換個玩 法。

            這 里還有一個老梗,當所有的電腦殺毒軟件都還在收費,講求正版盜版的時候,周鴻祎跳出來說,我是后生,可我免費。于是,那些個前輩們,沒多久,就銷聲匿跡 了,連個傳說都沒有留下?墒侵茗櫟t還沒有得意多久,自己就大呼后悔了,被周鴻祎革了命的金山軟件,改名換姓叫獵豹移動,由傅盛帶著殺了回來。此時的周鴻 祎橫霸天下,可是此前的免費這一變量現在成了常量,傅盛偏偏決定不在這個常量上競爭,轉而在周鴻祎還沒有重視的移動客戶端上下狠手,集中全力予以占領,等 到周鴻祎回過味來時,已經不趕趟了,可這還不是故事的結尾,再后來,傅盛又注意到,周鴻祎的國際市場還不成氣候哦,于是,沒什么可說的,趕緊先下手吧,于 是,這一塊的海外市場也姓傅了,周鴻祎只能是干瞪眼。

            至于個人,也是如此。

            土豆跟優酷斗了那么多年,王微一直是沒占到上風,于是他就不玩這個了,我可以把土豆賣給優酷嘛,我自己自愿選擇出局嘛,回過頭來,自己去玩動畫電影去了,玩得有聲有色。這王微是個懂轉型的大家。

            我們傳統中有狹路相逢勇者勝的理念,說實話吧,這個理念用好了,挺有用的,用不好,就會害人的。在戰術上,別無選擇,那就拉開架勢肉搏吧;可是在戰略上,何去何從,就要細思量了,戰略需要智慧,如果斗蠻力可就慘了。

            第三個好時機,當出現一個新領域之時。

            這個時候,新領域意味著巨大的空白,同時也意味著巨大的風險,而且需要經濟基礎來作鋪墊。

            這個時候是可以考慮轉型的,但要考慮到相關性的問題:

            這個新領域的門檻究竟有多高?

            凡 是門檻很低的新領域,最終都勢必擠破了頭,絕大多數都沒有好下場,只有極少數的幾個會存留下來,而且代價非常高昂,比如團購網站,剛剛興起時,其實成本挺 低的,吆五喝六地就可以啟動起來,但是也正因為門檻低,所以千軍萬馬都要分一杯羹,于是沒多久就演變為千團大戰,最終成了燒錢大戰,門檻一下子在資本方面 提升了起來,結果,尸橫遍野,到現在只剩下極少數的幾個比如糯米、新美大等還在繼續燒錢。

            所 以,門檻是衡量自己是否值得進入的一個判斷依據。門檻太高,自己費事巴力也不得其門而入,那么,還是先不要碰吧;門檻太低,自己又沒有特別優勢的話,那還 是也不要進去。凡事都是相對的,比如糯米,現在之所以能夠跟新美大掰手腕,雖超不過,但也沒跟不上趟,最主要還是因為背后有百度這個大金主,一般人也確實 玩不起。

            自己的定力如何,會不會是貪多嚼不爛?

            怕就怕,三天打魚兩天曬網,剛轉型沒多久,看到更好的新機會,又要去抓一把。

            這種情況,要生存的小企業和要擴張的大企業,其中比比皆是:前者是大熊掰棒子,因為資源有限,于是只能掰一個丟一個;后者是攤大餅,因為資源豐富,于是把公 司搞成了雜貨鋪,啥都有,啥都不精,還連累了自己的主業,主業做不好,做不精,占領不了市場,獲得不了利潤,反哺不了那些玲瑯滿目的雜七雜八,于是,最終 一事無成。

            啰里啰嗦,說了這么多,無非是強調,轉型要找好時機。但轉型也不僅僅是外在的那般風云變化,內在的轉型,才是轉型是否成功的真正保證。

            這其中關鍵的關鍵,人才結構是不是要調整?

            一方面,讓牛拉牛車,不是問題,問題是你讓牛拉汽車;另一方面,汽車司機開汽車,沒有問題,問題是你讓他去駕牛車。這兩種方式,其實都不可取,這中間沒有孰優孰劣的問題,關鍵在于適用性。

            從 一家手機代工廠轉型到做自有品牌的手機,HTC是需要儲備一批具有研發能力的技術人才的,可是沒有,最終外殼代替不了內核,迅速地敗下陣來,好在后來懂得 了這一點,在痛苦中逐步積累,逐步改變,所以,在今天的高端手機市場上,HTC還是有自己一席之地的,盡管不復曾經那般風光。做自有品牌和做代工,對技術 的要求是不一樣的,沒有相應的人才儲備,也就攬不了這瓷器活。

            但實際上,絕大多數企業轉型不成功,恰恰是因為人才結構沒有更新,人才作為一個公司的真正內核,其價值就如同手機的驅動系統,你讓功能手機的塞班系統去驅動 智能手機,那就會創造一個永恒的笑柄,如同馬車夫駕著馬車,后邊拉一輛奔馳跑車,在長安街上招搖過市,如果不是專門做行為藝術的,就是腦子一定沒有進化到 位。

            說到底,人才結構的更新,其實就是大腦智慧的更新。一個公司,不斷轉型,可為什么老板穩如泰山,而員工卻如流水一般常常更換呢?因為老板善于換腦子,而員工卻不擅長此道。

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