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            掌握這個心智模型,你就能招到靠譜的90后!

            [日期:2017-08-26]   來源:網絡  作者:黃蘭蘭   閱讀:37[字體: ]

            目前,90后已占領職場,但相信各位面試官會有一個共識,招聘優秀的90后人才似乎是一個挑戰。

             

            并且,因為出生率的下降,以90后為主體的勞動力和人才供給總量將出現持續、快速且大幅度的下降,再加上90后群體的兩極化特征,也會進一步減少合格人才的供給,使得招聘和吸引90后將變得越來越難。

             

            而唯有具備選拔和吸引這一年輕化群體優勢的企業,才能在這個激烈的人才搶奪戰中處于不敗之地。

            了解90后求職特點


            哈佛大學哈爾教授的幸福模型最適合分析90后的兩級化趨勢。


            在這個模型中,客觀的說:60后、70后整體上屬于“忙碌奔波型”,為了未來可以犧牲當下的快樂。

             

            而80后們更懂得享受生活,他們大多追求“快樂至上”,而沉重的經濟壓力又讓他們習慣回避思考生活的意義,屬于“享樂主義型”。

             

            到90后,問題開始變得復雜,幾乎沒有中間人群,要么是“幸福型”,要么是“虛無主義型”。前者即使是玩,也可以玩的很有意義,而后者即使是笑,也笑的很無力。

             

            這就說明90后的社會性需求不強,而兩端的本能性需求自我實現需求都非常強烈。

             

            體現在面試中,你會發現一部分90后求職者喜歡結伴面試,甚至更依賴同伴而選擇一起入職,穩定性欠佳,學習力強但耐心不足,且不接受加班。

             

            而還有一部分“幸福型”90后則是企業爭相搶奪的對象:態度積極,目標明確,且接受度高,愿意為了壓力而去挑戰自己,相對比較穩定,更看重平臺的發展,懂得在工作中去平衡企業和自我的雙重需求。那么,怎么招到這類90后,是我們下一步要探討的問題。

            如何招募和吸引“幸福型”90后


            清楚他們“在哪里”。

            90后對于工作所賦予他的意義早已和之前年代的求職者有很大不同,很多時候會為了興趣而選擇一份工作,也就代表著,企業需要在比以往更多更大的空間里去尋找我們想要的“幸福型”90后員工。

             

            而據專業機構統計表明,傳統的招聘渠道收集的有效簡歷不足5%,而過濾剩余95%的無效簡歷就成了管理者不得不做的“雞肋”工作,校園招聘則是“應者眾,從者稀”。

             

            一個很重要的原因是它們不再符合90后受眾的使用習慣,90后是在互聯網中長大的一代,他們具備了很強的虛擬溝通能力、快速收集信息的能力和多任務處理能力,而相比較現場的招聘會,那樣的環境,讓他們多少有些恐懼或不自在。


            ◆ 更具傳播和覆蓋面的“微博招聘”。

            但前提是這家企業微博要在行業內非常知名,且具備龐大數量且活躍度較高的粉絲群體。

             

            比如某公司用此微博招聘“足球編輯”,一周之內就收到簡歷200余份,雖然專業背景和經驗不同,但唯一例外,都熱愛足球。通過初步篩選,進入面試環節的共有22人,80%以上的人如約參加了面試,最終成功入職5人,而還有相當一些優秀候選人因為編制的限制而不得不忍痛放棄。

             

            ◆ 成本較低卻精準的“公眾號招聘”。

            本人上次參加過一次某公眾號舉辦的寫作課,該寫作課的舉辦者也是這個公眾號的創始人從一個名不見經傳的小企業發展為互聯網上較知名的自媒體,與其背后的專業團隊分不開。而其團隊里的員工95%以上都是90后,而他就是靠著鮮明的公眾號定位、行業內的影響力以及共同對寫作的熱愛,而吸引了這群90后。

             

            因為,同樣的興趣和價值觀而來,入職之后他們會普遍表現出更高的工作熱情和忠誠度,這種方式更有利于組織更輕松地將“幸福型”90后人才挑選出來。

             

            也就是說,在渠道的選擇上,盡量使用90后習慣使用,樂于接受的方式和喜歡活動的區域,再加上多種渠道相結合,在更廣的范圍中去搜尋你想要的90后。

            崗位“再設計”提升吸引力。


            事實表明90后不愿意從事簡單、重復性的工作。因為對于90后來說,一份難度不高,簡單重復的工作一定不是好工作。所以,哪怕是看上去簡單的工作,我們在設計時,也要賦予職位本身不同的意義。

             

            要解決這個問題,要從“興趣”、意義和性價比”來優化崗位。

             

            興趣,不僅在于好玩,在工作設計中,它的內涵是充滿復雜和挑戰的。比如呼叫員,可以定位為“應屆生畢業3年內的最佳崗位”。它所表達的信息和邏輯是:對于一個應屆生來說,工作的前3年對他未來的影響最大,在這3年中,比掙錢更重要的是努力積累更多的經驗,提升自身各方面的綜合能力,為以后的發展打好基礎。

             

            而積累的基礎無外乎是兩點:一是如何做事;二是如何與人打交道。顯然學會如何與人打交道對未來成功的幫助會更大。

             

            也唯有未來的目標足夠大,足夠吸引人,才能使得他們放下即時的滿足。因為90后沒有像前代人想的那么長遠,2-3年就已經是他們能夠設想的未來的極限了。因此關于工作意義的設計也不應超過這個時間范疇。

             

            為了強化效果,還應再增加密度,設置更多的階段性目標,幫助他們有步驟、有節奏地實現對意義的追求。

             

            而工作的性價比,這一點也是90后群體特別看重的。比如兩份工作,一份加班多,工資高,另一份工資低,但加班少,90后會先算出每小時的工作價值,再選擇單位時間工資較高的那一份。

             

            我認識的一個90后員工小N,她所在的公司6點下班,若加班到晚上8點,即有20元的加班費,她覺得很不劃算:首先,因為晚回去,得貼上打的費,并且因為沒有早回去晚上無法做飯,第二天午餐又得在外面就餐,吃不好的同時經濟成本還會上升,所以這也是她不愿意加班的原因所在。

             

            而工作性價比的第二重含義是興趣與意義的權衡,不同的90后會做出不同的選擇。

             

            通常若是他們喜歡且有趣的工作,他們則更愿意考慮工作的意義。

             

            若你能將工作設計的既有興趣又有意義,那么將會對整個90后群體都具備很大的吸引力。

            管理者自身吸引力


            --傳遞正確的招聘信息

            有一次面試的時候,我問到一個90后求職者其上份工作離職的原因,對方坦然的說,當初面試時告知的信息與入職后有很大反差,所以就離職了。

             

            看似覺得有些輕率,但這就是簡單直接的90后,若他們覺得你是通過這種方式來吸引其入職,他們不覺得這是一種招聘手段,而是一種欺騙,就會導致其離職的想法。

             

            所以,無論是在職位發布的環節,還是面試過程中,面試官都有責任以客觀真實的信息示人。這是對于90后最起碼的尊重,他們不害怕困難,卻厭惡虛偽。

             

            --優化流程,減少繁縟

            首先,需要錯開面試時間。90后相對來說,耐心和容忍度偏低,若是讓他們長時間等待一場面試,可能就會直接放棄。

             

            減少決策的時間。90后對于招聘流程非常挑剔,你必須盡快結束這一過程,若你動得太慢,人家已經就職,或是想法已變,企業就會失去機會。

             

            管理好發送offer到入職這個時間段的空檔。若不重視或不小心對待這個過程,就可能會導致一個好的招聘最終失敗。

             

            --善用“沖突情境”選拔合適人才

            薪資上的沖突:比如可以通過其對職位低底薪的反應,來了解其對這份工作的真實興趣。

            關系上的沖突:比如和家人或者朋友相處過程中,有沒有發生過沖突,你是如何處理的?處理方式的不同,體現出的正是成熟度與角色意識的差異。

             

            90后整體成熟度偏低,角色意識淡薄,這與他們成長和教育經歷有著密不可分的關系,需要管理者在提升自身素質和能力的同時,以全新的視角和思維來面臨人才的變化。

             

            同時,面對90后群體,我們需要抱著“迎合習慣,興趣優先”的原則來和他們交流溝通,這樣才能為你的企業吸引到更多90后人才。

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