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            2018月5月人力資源管理師(一級)技能實操真題及參考答案

            [日期:2018-12-20]   來源:HRM之家  作者:佚名   閱讀:0[字體: ]

             一、簡答題(本題共2題,每小是10分,共20分)

            1、簡述人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件。(10分)

            參考答案:每項2分,最高10

            人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件如下:

            ①提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人;當事人因故不能親自起訴的,可以直接委托代理人起訴;2分)

            ②必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件,未經仲裁程序或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴;2分)

            ③必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據;不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。2分)

            ④起訴的時間,必須是在《勞動爭議調解仲裁法》和《民事訴訟法》規定的時效期間,否則法院不予受理;2分)

            ⑤起訴必須向有管轄權的法院提出。2分)

             

            2、簡述設計與運用平衡記分卡在技術方面的障礙。(10)

            參考答案:每項2分,最高10

            技術上的障礙如下:

            ①指標的創建和量化;(2分)

            ②平衡計分卡所包含各個指標數值的確定;(2分)

            ③平衡計分卡各指標的權重如何設置;(2分)

            ④平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性;(2分)

            ⑤如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系;(2分)

            ⑥如何實現組織考評與個人考評的銜接。(2分)

             

            二、綜合分析題:(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4小題18分,共80)

            1、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司,過去10年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同投資成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團公司依托在醫療器械上游端的優勢,南京志遠值得追尋,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應廠商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各個子公司實施高度集權管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各自公司具體執行。

            根據上述情形,請回答以下問題:

            1A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理、人力資源管理和管理目標方面分別有什么特點?12分)

            參考答案:每項2分,共12

            運營管控型2分)

            業務組合:業務單一或高度相關;(2分)

            戰略管理:總部負責集團及下屬企業戰略制定、實施和控制;2分)

            業務管理:重大經營決策和相關業務統一管理;(2分)

            ④平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性;(2分)

            人力資源管理:管理目標:下屬企業經營行為統一與優化,控制行業關鍵。(2分)

            2A集團公司通過控股形式聯合成立B公司,這種控股子公司制有哪些優點和缺點?10分)

            參考答案:每項2分,共10

            一)優點

            通過控股子公司可以介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區;(2分)

            通過控股子公司可以迅速進入新的事業領域或支配更多的社會資源;2分)

            通過控股子公司可以合理避稅或規避經營街法律風險。2分)

            二)缺點

            母公司董事會成員必須遵守謹慎和規范經營原則,違規并給子公司造成損失應承擔賠償責任;(2分)

            母公司要對有控制協議的子公司盈虧負責,子公司積累的利潤后備金無法彌補年終虧損時,必須由母公司來平衡虧損。2分)

            3從企業集團組織結構層次來看,醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業?這些公司受核心企業制約和控制的主要表現有哪些?4分)

            參考答案:每項1分,共4

            協作(關系)企業1分)

            企業系列化;(1分)

            ②人事參與;1分)

            提高協作關系企業的素質.1分)

             

            2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。

            根據上述情境,請回答以下問題:

            1假如由你來負責本次招聘,您將分別如何設計招聘和甄選流程?12分)

            參考答案:每項2分,共12

            一)招募流程

            審查并更新該職業的工作說明書;(2分)

            從組織內部和外部來確定合格候選人的可能來源;2分)

            選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。2分)

            二)甄選流程

            確定甄選流程中的甄選程序和方法;(2分)

            根據人才甄選標準,對應聘者進行篩選;2分)

            進行詳細的綜合評價以確定最佳人選;(2分)

            2在實施人才甄選過程中,常需要克服哪些問題?6分)

            參考答案:每項1分,共6

            招聘人員對人才空缺崗位缺乏全面深入的了解和分析;(1分)

            無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗要求區別開來;1分)

            未能對面試小組進行正確的培訓;(1分)

            未能對面試小組進行協調和整合;(1分)

            ⑤未能有效進行背景審查或利用背景審查的結果;(1分)

            在甄選過程中受非理性情感因素影響。(1分)

            3公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限,我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?6分)

            參考答案:每項2分,共6

            《勞動合同法》第二十二條對可以約定服務期的情況進行了規定

            ①用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期;(2分)

            ②勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用;2分)

            ③用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。(2分)

             

            3、某公司人力資源部針對生產工人開展了為期一周的培訓,經過一段時間后發現培訓并沒有在實際工作中產生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓進行診斷。12分)

                參考答案:每項2分,共12

            ①為什么:為什么培訓沒有產生效果?(2分)

            ②做什么:培訓目的是什么?重點是什么?具體實施過程?2分)

            ③何人:誰是培訓對象?誰來付進行培訓?(2分)

            ④何時:什么時間開展的培訓?培訓課時多長?(2分)

            ⑤何地:在哪里開展培訓?培訓環境是否良好?是否適合本次培訓?(2分)

            如何:應該采取哪些方式來改進培訓效果?(2分)

             

            4、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施,該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50/小時,現場技術支持的計時工資標準為45/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤和確定。

            該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?18分)

            參考答案:每項3分,共18

            ①研發部門員工的專業技術存在差異,不同專業技術水平的員工,基本工資水平應該有區別,該公司所有員工的基本薪酬均相同,這種模式會阻礙員工對自己技術能力的提升;(3分)

            ②研發人員的薪酬結構應該是高比例的基本工資、低比例浮動工資,該公司研發人員基本工資比例大約占到50%,不符合研發人員的薪酬結構特點;3分)

            ③該公司的研發人員的浮動工資是計時工資的模式來進行發放的,研發人員的工作產出不適合用時間長短來進行衡量,南京志遠,值得追尋,如果不對工作結果進行考核容易出現“磨洋工”的現象;(3分)

            ④該公司研發部的員工要同時承擔研發和技術支持的工作,兩類工作的難度并不相同,但現場技術支持工作的收入和研發工作收入差異不大,甚至更高,這種獎勵方法不利于研發人員把主要精力放在難度更大、創新能力要求更高的研發工作上;(3分)

            ⑤研發人員參與現場技術支持,無論工作貢獻大小,都能夠獲得現場項目獎勵作為浮動薪酬,這種模式會進一步降低研發人員對研發工作的熱情,而更愿意參與現場的技術支持工作。同時如果對工作的貢獻大小沒有衡量,會造成獎勵結果的不公平,影響工作積極性;(3分)

            員工工作時間的分配都有研發部經理進行記錄,這會加大研發部經理的工作量,也容易造成獎勵發放依據不準確。(3分)

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