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            人力資源管理師二級考試論文范本

            [日期:2012-09-01]   來源:HRM之家  作者:kevin   閱讀:20122[字體: ]
            【摘要】本文以現代培訓理論為依據,在大量問卷調查的基礎上,結合******有限公司培訓管理現狀,對我國中小型企業培訓管理方面存在的問題與困境進行了分析,并就相應的改進對策進行了探討,對中小型企業培訓管理工作的開展具有一定的啟發意義。
            一、引言
            在激烈的人才競爭時代,對于勞動密集型的中小企業來說,人力資源是企業最重要的資源之一。越來越多的企業已意識到人才建設在企業發展中的重要意義,而培訓規劃、設計是否合理、正確,直接決定著培訓管理工作的有效性。目前國內很多中小型企業,在員工的培訓管理中均存在諸如認識誤區,培訓未形成制度化、系統化,隨意性大、培訓方式與手段單一等問題。因此,轉變傳統觀念,引入現代培訓管理理念,做好員工培訓管理工作、充分挖掘人的潛能,實現企業與員工的共同發展,已成為現代中小型企業人力資源管理中的戰略性任務。
            二、企業背景
            ******有限公司成立于1997年,是一家專業從事花卉租賃與銷售的民營企業,現有員工120多人,公司下設兩個分公司和一個事業部,分公司及事業部各自獨立經營,人力資源部門相當于中心職能服務部門。作為一家中小型企業,人才良莠不齊,但要命的是中小企業的老板對培訓的態度不容樂觀。
            三、公司培訓管理現狀分析
            3.1管理層對培訓的認識存在誤區
            不少公司的管理層只是把培訓作為一項普通的日常工作,忽略了其作為管理工具的職能,更多地是關心培訓后是否能立竿見影,馬上解決某些實際問題,而非員工思維模式和行為習慣的轉變。甚至有少部分管理人員認為培訓就是人力資源部門閑得慌、沒事瞎折騰。
            另外,在培訓的具體內容和對象的認識上也存在一些誤區。例如:重基層員工培訓,輕管理人員培訓;重技能培訓,輕素質培訓;重培訓形式,輕培訓效果。有的管理人員甚至認為,培訓就是上上理論課,講講規章制度、注意事項,屬于“老生常談”。實際上,園藝行業更應注重員工專業知識和技能、表達溝通能力、服務意識等綜合素質的提高,更為重要的是服務禮儀、操作規范等各項標準的堅持以及對公司文化理念和價值觀的認同。
            3.2員工被動接受培訓,對培訓認識不足
            不少員工認為,培訓只是一些簡單的操作技能,園藝行業門檻低,沒多少技術含量,自己可以邊工作邊學習,或者自己已經掌握了這些技能了,沒有必要專門花時間參加培訓。加之公司培訓工作自身的不專業性,使部分員工沒有認識到培訓對其自身發展的重要性,認為培訓工作只是一種形式,并沒有什么實質作用,且培訓后對自己的工資待遇也沒有多大的影響,所以僅僅是表面上應付一下了事,走走過場。帶著這種消極被動的心態接受培訓,培訓效果可想而知。
            另外一些員工認為,考核、獎懲、選拔的依據通常是直接主管的評價,與提供優質服務的技能相比,上級領導的評價才是最重要的,與其努力學習專業知識、提高服務質量,不如想辦法讓領導滿意,自然會對培訓抱著無所謂的態度。
            3.3培訓隨意性較大,尚未嚴格地制度化
            在大多數情況下,各類培訓的安排都是突發性的,比如客戶投訴增加了,就組織一次客戶服務相關的培訓,強調一下禮儀和質量意識。這種“頭痛醫頭,腳痛醫腳”的培訓方式,把培訓當成了藥品,缺乏計劃性、針對性和前瞻性。正是因為這種隨意性的培訓,公司人力資源部沒有時間做充分的培訓需求分析,也無法制定合理的培訓計劃。這使得培訓工作既無整體性,也無連續性,達不到培訓的效果,很容易將培訓變成完成工作任務的形式,培訓效果很難保證,又會招致其他部門的抱怨。
            3.4重技能培訓,輕素質培訓和企業文化建設
            目前公司的培訓工作存在急功近利的現象,培訓突出了實用性,忽視了文化知識和員工整體素質的提高,培訓依然停留在解決眼前的問題的階段。培訓本應是企業確立經營思想和服務理念,創建企業文化,使員工增強對企業歸屬感的大好機會,但許多企業的培訓組織者往往將其作為公司規章制度的貫徹及工作技能提升的學習機會,沒有借此增強公司的凝聚力和團隊精神,從而進一步提升企業的對外形象和整體競爭力。
            3.5培訓方式陳舊單一,創新不夠
            目前公司的培訓方式陳舊單一,主要采用的還是固定的教學模式,單向教學、培訓方式死板,以聽為主的“填鴨式”學習,培訓者講得口干舌燥,學員聽得頭暈腦脹。不太重視學員學習的積極性,沒有從成人學習的特點和工作的實際需要出發,因而培訓工作做了不少,可培訓效果卻不太理想。培訓方式的缺乏創新,跟公司目前的師資隊伍也有著直接的關系。
            3.6不重視培訓結果反饋與培訓考核
            公司的管理層沒有關注到培訓后的跟進管理,缺乏一套對培訓有效的,持續性的評估體系,無法反饋有用信息,為改進培訓提供依據,參與培訓的員工到底在企業有了哪些改進與提高?程度如何?今后的培訓需要怎樣改進?對這些問題,管理層缺乏應有的思考。
            四、優化和改進培訓管理的對策
            4.1轉變觀念,完善培訓制度和規劃
            當今社會市場競爭異常激烈,培訓已不再是一項奢侈的開支,而是一種必需,日新月異的現代社會發展要求人們的工作習慣和方法也隨之發展。在西方國家,人們的觀念上已不把培訓當作一種成本,而是一種投資、一種福利、一種激勵方法寫在企業經營計劃里。“企業培訓工作是企業生產的第一工序,企業培訓中心是企業生產的第一車間,企業培訓師是企業生產的第一工程師。”
            要讓培訓管理工作能切實有效地開展,首先要轉變公司高層管理才對培訓工作的認識,樹立培訓是投資而不是成本的觀念。培訓不僅要解決目前的實際問題,還應把培訓視為一項長期的、長效的戰略,加大對培訓的投入,使培訓成為公司發展戰略的一個重要組成部分。樹立培訓就是管理的觀念,視培訓就是效益,培訓就是財富,從而真正重視培訓工作,并使之制度化、規范化、流程化,F代中小企業培訓體系的建立,不僅要求企業要有一套完備的培訓制度和規劃,而且要為每個員工建立培訓檔案。另外,應該加強與員工的溝通,使員工充分認識到培訓對公司發展和個人成長的重要性,以積極主動的態度參加培訓,而不是將培訓視為負擔。
                4.2獲得高層支持,加強對公司管理者的培訓
                管理者的個人魅力是潛在的培訓引導力量,下屬如果從管理者身上看不到發展的希望,管理者的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用,那么下屬的積極性是調動不起來的。管理者在公司的位置越高,其潛在的作用越大,其個人的素養代表了公司發展的希望。因此,培訓工作應先從管理者抓起,管理者自己首先要培訓。在私營企業,對管理者的培訓,顯得尤為重要。大多白手起家的老板,他們的現代化管理理念和理論水平都不容樂觀,特別是公司在發展到一定規模后,會出現對公司管理不規劃,只重業務不重管理等諸多問題。對培訓認識不足,也是很多中小型企業管理者的一個通病。重基層員工培訓,輕管理人員培訓,使得公司的服務質量出現問題時,往往被歸結為基層員工的責任。其實,相對而言,公司培訓的關鍵在于對管理人員的培訓,只有管理層的得到了有效的培訓,才能真正轉變對培訓的錯誤認識,從而引導下屬以積極的心態參加培訓,提高業務能力水平,公司的人才梯隊建設才能得以有序開展,實現企業與員工共同發展。
            4.3確立培訓需求,提高培訓的有效性和針對性
            培訓需求分析是確定培訓目標,設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提,是現代培訓活動的首要環節,是進行培訓評估的基礎,對企業的培訓工作至關重要,是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
            企業的培訓需求是由各個方面的原因引起的,確定進行培訓需求分析并收集到相關的資料后,就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。需求分析一般要從三個層次上進行:戰略層次、組織層次、員工個人層次;要做好培訓需求的對象分析,將新員工的培訓需求和在職員工的培訓需求區分開;要做好培訓需求的階段分析,把握好公司的目前培訓需求和未來的培訓需求。在收集各類培訓需求信息時,可綜合采用面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調查問卷等方法,研究目標員工和他們的工作,并加以分析,得出實際的培訓需求,從而提高培訓的有效性和針對性。
            4.4強化素質培訓,創建學習型企業文化
            怎么把來自五湖四海的員工融合在一起,讓他們為一個共同目標奮斗,以此來激發他們的工作熱情呢?只有依靠企業文化。創建學習型企業文化,關鍵是樹立一種科學的學習觀,重點是建立一套有效的激勵機制,從而造就一支與公司價值取向相一致、與公司戰略目標相適應的高素質員工隊伍。創建學習型企業是一個全方位的系統工程,既有內在的文化理念,又有外在的與之相適應的運行機制和組織形式,需要有較強的創新意識、百折不撓的意志。創建學習型企業,其根本目的就是要把企業的發展與員工的發展結合起來,創造員工終身學習的環境。
            公司可以根據自身發展的長遠目標,從上能力、上水平、強管理的需求出發,主動開展員工培訓,在培訓內容上樹立超前意識,應積極組織新知識培訓,提高員工整體素質。再者,培訓是公司企業文化建設的一部分。公司應在加強專業性業務培訓的基礎上,進一步開展員工基本素質、綜合能力方面的培訓,將培養知識性、創新性、復合性人才作為實用性、經驗性人才的補充。公司的企業文化培訓應成為企業培訓工作的重要內容。只有將培訓納入企業的文化建設,實行人本管理,發揮員工的主觀能動性,最大限度地挖掘員工的創造潛能,才能培養員工對本職工作的熱愛和對公司的忠誠,將自己的理想與公司的發展目標緊密地聯系在一起,培訓才能產生最好的效益。因此,建立良好的文化氛圍,使員工對公司產生強烈的認可感和歸屬感,使他們的價值觀、工作目標趨向一致,進而形成有凝聚力的團隊文化,才是改進公司經營管理,提高公司競爭力的根本途徑。
            4.5豐富培訓內容,創新培訓方式
            一般來說,不論是企業一般員工還是管理人員,培訓內容都應該包括職業道德培訓、知識培訓、技能培訓幾個方面。要使培訓獲得預期效果,必須依據公司行業特點,各部門及崗位特點,對各類相關人員采用不同的培訓方法。針對不同的學習內容,發揮多感官的作用,運用多種教學方式調動員工的學習熱情,如講授法、案例分析法、討論法、角色扮演法等。由于各種培訓方法都有各自的優缺點,為了提高培訓質量,可以將多種方法結合起來靈活運用。培訓方式從以講授式培訓為主轉變為多種培訓方式相結合;培訓內容從注重業務技能訓練轉向以企業文化、情商開發、拓展訓練以及職業生涯設計等結合;充分利用現代培訓工具和視聽材料,以增進感性認識,開展體驗式培訓,借助外訓老師和咨詢公司的合作等,從而實現由“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。
            4.6重視考核評估,適當引入激勵機制
            通過對培訓效果的評估,可以總結培訓經驗,發現不足,為公司今后培訓工作的開展提供方向和思路。另外,在開展員工培訓后,及時進行必要的考核,表彰在培訓后發生轉變的個體行為,擴大培訓的影響力,強化和鞏固培訓效果。除此之外,要適當引入激勵機制。例如,建立培訓積分制度:職員參加各種培訓并獲得結業后,可以向人力資源部門申報積分,積分將是職員參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少,將作為職員晉級或晉升的參考標準之一,不同類別的職員積分要求有所不同。激勵機制的引入,抓住員工內在的關鍵需求,有效調動員工參與培訓的積極性,使培訓工作的開展步入良性循環。
            五、結語
            企業的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著形勢的發展,培訓越來越成為企業、管理者和員工成長的重要階梯。人才的培養,靠的是系統的培訓。因此,重視培訓、重視員工全面素質的提升和對公司文化的認同,優化培訓制度體系,打造學習型組織,創建學習型企業文化,是提升企業的核心競爭力,實現企業與員工共同發展的重要途徑。
            【參考文獻】
            (1)李金玉.激活你的團隊.中國物資出版社,2010.9(第1版):P147-166
            (2)潘新民編.世界五百強人力資源總監管理筆記.化學工業出版社,2011.5(第1版):P148
            (3)]李踐.管理越簡單越有效.機械工業出版社,2011.1(第1版):P158
            (4)[美]埃麗卡.安德森,肖輝,丁莉譯.如何培育優秀的員工.長春出版社,2011.9(第1版):P151
             
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