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            2013年人力資源管理趨勢

            [日期:2013-01-21]   來源:CHO  作者:楊俊霞   閱讀:1139[字體: ]
            內容提要:2013年,中國人才市場會在復雜中進步,會進一步跟國際接軌。越來越多的國內企業也在引進更多的國際人才和國際制度。預計2013 年中國和國際人才市場招聘方面出現了更多的共性。

                    在大環境的影響下,預計2013 年中國和國際人才市場招聘方面出現了更多的共性,如薪水增長開始放緩,增長比例逐漸降低,中國市場從以往的20%∽30%的合理增長,逐步開始趨向于平行,或15%∽20%的增長。這種情況導致了很多外資企業阿克在第三四季度對員工雇傭方面更加謹慎,體現在面試流程的增大以及面試反饋的及時程度上。
                   在企業預算緊縮的情況下,HR 吸引專業人才的方式有了新的轉變,主要體現在職位發展,晉升機制以及公司品牌,信譽以及綜合福利方面,薪水的大幅增長已經有了一定的難度,目前很多人選可能還不能接受,但這需要一個過程,需要一個人才和經濟國際化的過程,HR專業化和國際化的過程。在歐美的一些發達國家,很多人選跳槽時15%薪水的增長已經是一個很大的幅度,人選更多時候看的是內部的晉升機制,企業的品牌和信譽以及公司的綜合福利,中國的人才市場也向著這種趨勢發展,雖然目前薪水和福利是吸引人才的主要因素。
                   此外,國外經濟的蕭條促使越來越多的人才返流到國內,大多數都是海歸,也有一些外籍人士,這種情況加劇了國內人才的競爭。隨著國內人才整體素質提高和知識領域的拓展,人才的localization(本地化)逐步已經趨勢化,相對于很多外資企業高薪外派的外籍高層管理人選而言,對國內市場了解更多的年薪相對較低的人才更具吸引力,這是人才localization 的主要原因,該趨勢直接或間接地造成了很多失業的外籍高層。
                   其次,很多海歸對國內的人才市場情況了解不多,期望值相對較高,在國內專業人才競爭日趨激烈的情況下,他們的就業也就成了問題,海歸也容易變“海帶”;但某些專業領域的技術管理、研發、設計等職位還是相對青睞有留學背景和海外經驗豐富的人選,薪資方面目前還是比較靈活的。
                   企業緩解人才緊缺除了用優厚的福利吸引現有人才這種最直接的方式外,另外,加強企業內部和員工的職業技能培訓是最有效的也是比較長遠的解決方式。越來越多的知名企業每年會在員工技能和企業內部培訓方面投入很多,或者將專業模塊外包給專業的顧問公司,既可以緩解人才緊缺,也可以提高企業在特定業務模塊的效率。這些模塊主要體現的IT、服務和售后等模塊。另有部分企業會成立自己的培訓學院,根據各部門需求,對技術、產品、銷售、售后做定期的培訓,以達到企業高速發展的需求,提升企業在同行業中的競爭力。對綜合管理人才,部門企業會考慮將該人才外派國外培訓1到兩年,回來后直接升職,做更全面的管理。
                   另一方面,在今天全球競爭的市場環境下,為了吸引、保留與發展中高端專業人才,無論規模大小,公司常常需要一個包括輔導或導師的培訓項目。一家公司的導師制可以幫中層人才晉升到管理職位,也可以幫助初級員工在公司里得到自我提升。
                   雖然各種導師制差別很大,但其核心過程還是分享經驗。
                   2013年,中國人才市場會在復雜中進步,會進一步跟國際接軌,越來越多的國內企業也在引進更多的國際人才和國際制度,但國內企業國際化還是需要一定時期的。國際全球快照顯示,76%的職業經理人還是傾向選擇外資企業,認為穩定的外企環境還是能提供給他們很大的發展空間。

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